In den letzten Jahrzehnten ist unsere Lebenserwartung deutlich gestiegen. Die Gesellschaft fordert daher immer wieder eine bessere Nutzung des Potenzials an heimischen Arbeitskräften, nicht zuletzt auch der über 50 Jahre alten Personen. Man könnte sich nun fragen: Weshalb gerade die über 50-Jährigen? Über sie hört man doch immer, die Wirtschaft habe keine Verwendung mehr für sie und sie seien besonders stark von Arbeitslosigkeit betroffen. 

Es gilt zuerst, diese irrigen Annahmen zu korrigieren. Die Arbeitslosigkeit liegt bei den älteren Personen in der Schweiz unter dem Gesamtdurchschnitt, obwohl die Zahl der potenziellen Arbeitskräfte zwischen 50 und 65 in den letzten Jahren gestiegen ist. 2017 lag die Arbeitslosenquote bei den über 50-Jährigen bei 2,8 Prozent, die Gesamtquote bei 3,3 Prozent. Es ist allgemein bekannt, dass diese Arbeitnehmerkategorie ein geringeres Arbeitslosigkeitsrisiko hat als jüngere Kollegen. Andererseits lässt sich nicht bestreiten, dass ein über 50-Jähriger, der arbeitslos wird, im Schnitt länger braucht, um wieder in den Arbeitsmarkt zurückzukehren. 

Dafür gibt es verschiedene Gründe: Die immer schnellere Weiterentwicklung der erforderlichen Kompetenzen – vor allem der digitalen – lässt Weiterbildung immer wichtiger werden, weshalb Personen mit einem gewissen Alter in Positionen feststecken können, die keine Weiterentwicklung ermöglichen. Das ist sehr schade, denn gerade diese Personen besitzen oft Arbeitserfahrungen und «Soft Skills», die in Verbindung mit einer Auffrischung ihrer Qualifikationen für den Arbeitsmarkt besonders wertvoll und nützlich wären. Wie lässt sich also – gerade angesichts des Mangels an heimischen Arbeitskräften – vermeiden, dass diese kompetenten Personen Schwierigkeiten bei der Rückkehr in den Arbeitsmarkt haben? 

Bund und Kantone setzen sich seit Langem durch Bereitstellung von Weiterbildungsmöglichkeiten und die Schaffung von Rahmenbedingungen hierfür ein. Doch müssen auch die über 50-Jährigen selbst sowie die Arbeitgeber bei der Personalsuche einen Beitrag hierzu leisten. So ist es leider gängige Praxis, bei der Ausschreibung von Stellen eine Altersbegrenzung vorzugeben (zum Beispiel 35 bis 45 Jahre), wodurch potenzielle Bewerber mit mehr Erfahrung und noch vielen Arbeitsjahren vor sich (oft noch 10 Jahre!) grundsätzlich aussen vor bleiben. Glücklicherweise ist man in den letzten Jahren hiervon abgekommen, so dass heute weniger als zehn Prozent der Stellenangebote so formuliert sind. Absolut betrachtet, ist dies aber noch immer eine beträchtliche Anzahl. Die Bewerber wiederum sind dazu aufgerufen, allfällige Altersangaben oder -begrenzungen einfach zu ignorieren. 

Dieser einfache Ansatz, der beide Seiten – Arbeitgeber und Bewerber – in die Pflicht nimmt, würde mit Sicherheit auch beiden Seiten mehr Möglichkeiten eröffnen. Heute ist das Qualifikationsniveau von über 50-Jährigen deutlich höher als vor zehn Jahren. Die Herausforderung der Reintegration der Arbeitssuchenden über 50-Jährigen stellt sich Arbeitnehmern und Arbeitgebern gleichermassen: Erstere müssen in einem viel dynamischeren Umfeld als noch vor einigen Jahrzehnten interagieren – das somit eine grössere Anpassung erfordert – und Letztere sind aufgerufen, sich von längst überkommenen Vorurteilen zu verabschieden, um das Potenzial dieser Altersgruppe auszuschöpfen.

Also Schluss mit der Suche nach Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eines bestimmten Alters – konzentrieren wir uns lieber darauf, die richtige Person für die richtige Position zu finden!

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